데이블이 동기부여와 성장을 이끌어내는 법

<컴퍼니 타임스>가 2021년 한 해 동안 잡플래닛에 남겨진 기업 평가를 바탕으로 '2022 주목할 기업(모아보기)'을 선정했다. 주목할 기업을 선정하다 보면, 안타까움에 빠질 때가 있다. 객관성 확보를 위해 일정 규모 이상 리뷰가 남겨진 기업을 대상으로 하다보니, 만족도도 리뷰 내용도 아름답기 그지 없지만 아깝게 순위에 오르지 못하는 기업들을 볼 때 특히 그렇다.

올해도 어김없이 놓치기 아까운 기업들이 적지 않았다. 총점과 총만족도가 높고 세부항목에서도 고르게 긍정적인 평가를 받았던 곳들, 거기다 빠른 성장세까지 보이는 기업들을 그냥 지나칠 수 없어 알아보기로 했다. 미래의 '일하기 좋은 기업'에 오를 '원석'같은 기업들이 아닐까? '일하기 좋은 기업'으로 무럭무럭 성장하길 바라는 마음을 담아, 'MUST GROW-UP(머스트그로우업)' 기업으로 소개한다.   

유튜브에 들어가면 추천 동영상이 쏟아진다. ‘내 취향을 어떻게 알았지?’하면서 홀린듯 클릭하게 될 때가 많다. 데이터를 기반으로 한 개인화 추천 알고리즘 덕분에 가능한 일이다.

개인화 추천은 관심 콘텐츠를 보여줌으로써 사용자가 사이트에 머무는 시간을 자연스럽게 늘릴 수 있어 매력적이다. 광고, 뉴스, 쇼핑 등 곳곳에서 이런 기술이 쓰이는데, '글로벌 콘텐츠 디스커버리 플랫폼'을 표방하는 데이블은 빅데이터 처리 및 머신러닝 기술을 바탕으로 개인화 추천을 서비스하고 있다.

데이블은 뉴스와 광고 분야를 주력으로 하고 있는데, 기술을 인정받아 2015년 설립 이후 3000곳 이상의 언론사가 데이블과 제휴를 맺을 정도로 성장 중이다. 일본, 대만, 인도네시아, 베트남, 말레이시아, 태국, 홍콩, 중국, 호주 등 글로벌 시장에도 진출했다.

이렇게 꾸준히 성장 중인 회사에서 일하는 건 어떨까? 일단 데이블의 잡플래닛 평점은 4점을 상회했다. 특히 업무와 삶의 균형(워라밸)과 사내문화 항목은 4점 후반대를 기록할 정도로 전현직원들의 호응을 얻고 있었다. 이런 환경을 만드는 일선에 있는 HR팀은 어떻게 제도를 만들고 이끌어가고 있을까. 박현창 HR 리드와 방형일·장희원 HR 매니저를 만나 들어봤다.

데이블에는 어떻게 합류하게 됐나요? 소개 부탁드립니다.

현창/ 데이블에서 HR 리드를 맡고 있습니다. 데이블에 합류한 건 2년이 조금 안 됐어요. 전에는 외국계 광고 대행사 쪽에서 좀 오랫동안 있었고요. 새롭게 성장하는 데이터 테크 회사에서 함께 성장해 보고 싶어서 데이블에 오게 됐습니다.

형일/ 데이블에서 HR을 담당하고 있어요. 작년 5월 초에 합류했고 그전에는 공공기관 같은 곳에 있다가 더 늦기 전에 스타트업에서 도전해보고 싶어서 데이블에 오게 됐어요.

희원/ 외국계 회사에서 일하다가 형일님과 같은 시기에 데이블에 합류했어요. 현재는 글로벌 HR을 중심으로 일하고 있습니다.


개인화추천이나 AI(인공지능)에 데이블이 특히 강점이 있는 걸로 알고 있는데 어떤 사업들을 하고 있나요? 

희원/ 말씀처럼 데이블은 빅데이터, AI 추천 알고리즘 기술에 특화된 회사예요. 뉴스와 광고 분야가 대표적인데요. 사용자들이 관심가질만한 기사나 콘텐츠, 광고를 저희 알고리즘을 적용해서 추천하는 서비스를 제공하고 있습니다.

현창/ 공동 창업하신 분들이 SK플래닛 재직 때 개발했던 개인화 추천 기술이죠.

코로나19 이후 업무 환경도 변해야 했는데요. 그러다 보니 HR에서도 구성원들이 변한 환경 속에서도 원활하게 업무에 적응할 수 있도록 하기 위해 고민이 많았을 것 같아요.

현창/ 지난 6년 동안 매년 30% 이상 성장해 와서 매년 변화는 있었어요. 다만 코로나19 이전부터 재택근무가 활성화돼 있어서 업무공백이나 시행착오는 겪지 않을 수 있었죠. 그런 점이 코로나 상황에서도 계속 성장할 수 있었던 이유 중 하나가 아닐까 하는 생각도 했어요.


데이블은 세계 각지에 해외 오피스가 있어요. 이런 배경 덕분에 재택근무가 이미 활성화돼 있었겠다 싶기도 해요. 

현창/ 아무래도 하나의 이유가 될 수 있을 것 같긴 한데요. 데이블이 테크 기업이다 보니 개발자 분들의 업무 방향도 감안하고 구성원들이 무엇을 원하는지 주기적으로 설문하고 경청해서 적용하는 문화를 초창기부터 운영해 왔어요. 거기서 나온 안건을 적용하고 발전시켜가다 보니, 재택근무도 이미 진행하고 있었던 거죠.


데이블은 개발자와 비개발직군 비율이 어떻게 되나요?

현창/ 해외(비개발직군)에 25% 정도, 개발자 직군 40% 정도 입니다. 나머지 인력들이 비즈니스와 경영지원 파트에서 일하고 있고요. 개발직군을 더 충원하고 있는 상태입니다. 최근엔 특히 인재전쟁 중이라 개발직군을 신경쓸 수밖에 없어요. 다만 AI 테크 회사라도 모든 제도가 개발직군 중심으로 가지 않았으면 좋겠다는 의견들이 있어서 조율점을 찾으려고 하고 있어요.

지난해 말 야놀자클라우드와 인수합병(M&A) 소식이 화제였어요.

현창/ 작년 12월에 결정됐는데요. 야놀자에서 보유한 DSP(광고구매플랫폼/Demand Side Platform) 데이터를 데이블의 기술력으로 시너지를 내고자 먼저 제안해 주셨어요. 데이블의 경영진 분들께서 다각도로 고민하신 후 미래 가치를 보고 최종적으로 합의하게 됐습니다.


M&A가 이뤄지면, 서로 다른 조직 문화가 만나게 되는데, 이 과정에서 내부 갈등이 많이 생기곤 합니다. HR 입장에선 우려스러운 부분이 있을 것 같아요.   

현창/ M&A를 했지만 저희가 갖고 있는 비즈니스 방향이나 문화는 그대로 유지하는 걸 우선순위로 두고 있어요. 다만 야놀자와 함께하는 ‘YDSP(야놀자 디맨드 사이드 플랫폼)’란 파트는 시너지를 낼 수 있도록 협업하기 위한 계획을 세우고 있어요. 현재는 비즈니스 모델을 본격적으로 만들어나가는 중입니다.

기업 문화 이야기를 본격적으로 해볼게요. 잡플래닛 만족도 점수를 보면 상위 항목에 늘 올라있어요. 대부분 항목이 4점 이상을 기록하고 있고요. 조직원들의 만족도가 높은 비결, 뭐라고 생각하시나요? 

형일/ 2015년부터 원팀 문화를 지향해 오고 있어요. 인원수가 많이 늘어났지만 그 문화를 지속할 수 있었던 건 커뮤니케이션이 열려있기 때문인데요. 덕분에 왜 그런지 묻고 답하는 문화가 활성화돼 있어요.

현창/ 주요 소통 채널로 쓰고 있는 슬랙에서 누구나 편하게 소통해요. 서로에 대해 존중하는 문화가 자리잡힌 덕분이죠.

희원/ 잡플래닛 평점이 높게 유지된 건 신규 입사자 분들이 입사 전 기대하신 것과 입사 후 느끼시는 것에 큰 차이가 없어서 같아요.

스타트업으로 이직할 때는 건강하게 성장 중인지, 사내문화는 괜찮은지를 중요하게 평가하게 되는 것 같아요. 그런 맥락에서 회사가 성장하면 개인도 성장한다는 데이블 CEO의 마인드셋이 공감을 얻은 게 아닌가 해요. 관련해 BTE(Be The Expert)란 제도도 있는데요. 개인의 성장을 회사의 성장으로 보고 (자기계발을 위해) 연간 120만원을 개인에게 지원해 드리고 있어요.

실력 있는 회사라 구성원들이 자부심을 느끼면서 일할 수 있고, 사내 정치가 없어서 투명하게 소통한다는 점도 긍정적인 요소 같고요. 이런 점들이 데이블이 4점이 넘는 평가를 받고 있는 이유가 아닌가 해요.

형일/ BTE 제도를 활용해서 어떤 과정을 이수하고 목표를 달성하셨다는 수료증을 제출하시면 인센티브도 드립니다.


'사내 정치가 없어서 투명하게 소통한다'는 말처럼 잡플래닛 프리미엄 리뷰 항목 중 사내정치 관련 질문을 보면 "사내정치가 전혀 없거나 거의 없다 혹은 약간 있다"고 답한 항목이 70%에 달합니다. 의외로 스타트업에서 사내정치에 대한 불만은 꽤 많이 나오는 이슈거든요. 

형일/ 소통을 위해 크게 세 가지 채널이 있어요. ‘폴리시 커미티’라고 부르는 노사 협의회와 유사한 형태의 기구가 있어요. 근로자 중 선출된 멤버들과 C레벨 경영진이 건의된 내용에 대해 도입할지 말지를 결정하는 것을 분기마다 회의해요.

두 번째는 주간 회의 형식으로 매주 금요일마다 진행하는 게 있는데 슬랙에 전날 '무엇이든 물어보세요'란 알람이 뜨면 온갖 질문들이 올라오죠. 여기엔 주로 CEO가 대답할 수 있는 건 직접 대답하고요. 답변하는 분이 따로 정해진 게 아니라서 구성원 누구라도 답을 알고 있다면 대답할 수 있어요.


데이블만의 대표 복지나 기업문화, 어떤 것들이 있을까요? 

현창/ '동료 보너스(Peer Bonus)'란 좋은 제도가 있어요. 고마움을 느낀 다른 동료가 있다면 보너스를 드릴 수 있는데요. 왜 드리고 싶은지 이유를 써주시면 슬랙을 통해 전 직원에게 공개되고, 다 같이 축하해요. 물론 고마운 이유는 명확히 써야하는데 주관적인 이유라도 상식적으로 합당하면 인정돼요.

형일/ '동료 보너스' 제도는 궁극적으로 협업 프로그램이에요. 특정 사안에 대해 직무 이상의 도움을 받았다거나 팀 간 협업 사례가 구체적으로 드러났다거나 하는 것들을 채널에 올리고 모두에게 공유하죠. 사유를 따지는 검증 자체를 따로 하진 않아요. 공유되는 것만으로도 일정한 보너스를 드리는 거죠.

희원/ 제가 처음 합류했을 때 가장 크게 느꼈던 문화는 '원팀, 원스피릿'을 강조하면서도 개인의 권한을 존중해준단 거였어요. 모든 채널에서 열린 토론도 할 수 있고요. 예를 들어 노사위원회처럼 운영되는 커미티에서는 HR 담당이 아니어도 관련 제안을 얼마든지 할 수 있어요. 전에 다녔던 직장에서 좋게 느꼈던 것들을 제안해 주시기도 하고요. 선순환이 많이 이뤄지죠.

한 시간 단위로 휴가를 사용할 수 있는 제도도 그렇게 만들어진 것 중 하나예요. 아기 때문에 갑자기 가보셔야 한다거나 집중력이 저하됐다거나 정말 지쳤거나 등 어떤 이유라도요. 처음 입사했을 때 HR담당자로서 정말 놀랐던 부분 중 하나였어요.


직원들의 업무 협업을 위한 업무 코어타임(11시~16시)를 제외한 나머지 업무시간을 자율적으로 선택해 일할 수 있도록 한 것도 그런 연장선상에서 운영하는 건가요?

현창/ 서로 협업할 시간이 부족해질 수 있기 때문에 업무 코어타임 만큼은 같이 모여서 일해보자는 취지가 담겨 있어요. 대신 출근 시간은 오전 7시부터 11시 사이로 자유롭게 선택할 수 있고요. 일찍 출근하시고 저녁엔 취미 활동을 하는 분들도 많아요. 구성원들 모두 제도를 잘 활용하고 계시는 것 같아요.

희원/ 팀의 업무 성격에 따라 근무 시간도 조금씩 달라요. 경영기획팀 중 파이낸스 부서 같은 경우는 얼리버드가 많아서 오전 7시부터 오후 4시까지 일하는 분들이 많아요. 글로벌 비즈니스를 하는 팀이 한국에도 있는데 그분들은 코어타임 직전인 오전 11시에 출근하고 오후 8시에 퇴근하는 경우가 많죠. 

연봉 관련 이야기도 잠깐 해볼게요. 연봉 협상을 위한 평가 시스템은 어떻게 운영을 하고 계시나요?

현창/ 현재까지는 보상과 연계되는 평가를 따로 하고 있진 않아요. 매년 상하반기 리뷰와 피드백 제도는 운영하고 있어요. 업무에서 개선할 부분과 잘한 부분을 서로 공유하는 세션이 있지만 이걸 보상으로 바로 연결하지 않아요.

조직 규모가 빠르게 커가다 보니 온보딩에 대한 고민도 깊었을 것 같습니다. 데이블만의 특별한 온보딩 방법이 있나요? 

형일/ 첫 날은 OJT를 해요. 본인의 강점을 진단할 수 있는 프로그램(태니지먼트)이 있어요. MBTI 검사처럼 하는 건데요. 팀빌딩 프로그램 중 하나가 되는 거죠. 데이블 티셔츠를 직접 디자인 하는 시간도 있고요. 한달 간 버디 제도도 운영해요. 팀내에서 신규 입사자의 버디로 지정된 분이 잘 적응하시도록 챙겨주세요. 매주 커피챗을 하거나 다른 팀원 분과 식사 매칭하는 것도 도와드리고요.

현창/ 코로나로 재택근무 중이라 강제하진 않지만 버디가 되신 분은 첫 주 정도는 신규 입사자와 함께 움직여주셨으면 한다고 양해드리고 있어요. 이후에는 온라인으로라도 커뮤니케이션을 지속해 주시도록 하고 있고요.


HR매니저로서 구성원들이 데이블에서 어떤 경험을 해나가길 바라시나요?

형일/ 성장이 중요한 가치라서 스스로도 커갈 수 있는 시간이 되길 바라고 있어요. 구성원의 성장이 회사의 성장으로 이어지니까요. 

현창/ 저도 비슷한데요. 자신에게 중요한 가치를 만들어갈 때 함께하는 사람들도 그걸 같이 확장시킬 수 있다는 마인드로 함께해주시면 좋을 것 같아요.

희원/ 한 명의 구성원으로서 근무하는 시간만큼은 ‘나’라는 존재가 온전히 존중받고, 의견을 얘기했을 때도 귀 기울이고, 또 그 의견이 확장돼서 회사의 경영이나 제도까지 자신의 영향력을 선하게 끼칠 수 있는 회사라는 걸 느낄 수 있는 일터가 되셨으면 좋겠어요.

아마 가장 많은 분들이 궁금해할 이야기는 채용에 대한 것 아닐까 싶은데요. 데이블은 채용을 어떤 단계로 진행하나요?

현창/ 채용은 포스팅을 통한 외부 플랫폼을 활용하기도 하고 헤드헌터 분들도 활용해요. 직접 지원이나 내부 추천을 받기도 하고요. 퇴사율 자체가 3%대로 낮은 편이라 근속률을 따지는 건 큰 의미가 없을 것 같지만 굳이 살펴보자면 내부 추천으로 입사한 분들이 조금 더 근무하시는 편입니다.


해외 여러 나라에 진출해 있는 점이 인상적이었어요. '이거 글로벌 기업인데?!' 느낌이었달까요. 글로벌 채용 규모도 작지 않을 것 같은데요. 글로벌 채용은 어떻게 진행하는지도 궁금합니다. 

희원/ 데이블이 국내 스타트업이지만 아태지역(APAC) 국가에 많이 진출해 있어서 진짜 글로벌 회사라는 걸 느끼게 돼요. 글로벌 채용은 현재 제가 담당하고 있는데 링크드인, 현지 헤드헌터 서치펌, 내부 추천 시스템 등을 통해 채용하고 있습니다. 저희가 관리하고 있는 법인과 비법인이 7개국 정도에 있고 점차 더 늘어날 계획인데, 법인이 있는 국가는 핵심 인력을 많이 충원한 상황이라 신규 확장 중인 국가를 중심으로 채용하고 있어요. 채용은 언제나 쉽지 않은데 장기간 노력해서라도 데이블과 잘 맞는 분들을 채용하기 위해 애쓰고 있어요. 

현창/ 구성원 분들을 대상으로 리로케이션(relocation) 프로그램을 운영하고 있어요. 어떤 국가에서 특정 직무 수요가 발생했을 때 원하면 근무 국가를 옮겨 일하실 수 있도록 지원해드리는 건데요. 해외 현지에서 입사 후 근무하시다가 이 제도를 통해 한국으로 와서 일하고 계신 분들도 있어요.

2022년에는 어떤 직군의 채용을 고민하고 계시는지, 합류하려면 어떤 부분이 부각되면 좋은지 또 어떤 인재이길 바라는지 자세히 좀 알려주세요. 

현창/ 올해는 크게 세 가지 전략에 중점을 두고 있어요. 첫 번째로 기존 비즈니스를 확장시키는 동시에 글로벌로도 확장해서 신규 국가에서의 비즈니스를 성공리에 안착시키는데 집중할 계획입니다.

두 번째로 신규 프로덕트들이 있어요. 앞에서 말씀드렸던 야놀자와 함께하는 YDSP 프로젝트도 있고, 디지털 옥외광고(DOOH) 쪽으로 AI를 접목한 신규 프로덕트도 개발을 완료한 시점이에요. 그밖에도 다양한 새로운 프로젝트를 발굴해서 수익창출을 떠나서 일단 시도해 보고 적합하다고 판단하면 계속 끌어가는 형태로 영역을 확장해 보려 하고 있어요.

세 번째는 계속 성장을 얘기했는데, 구성원들이 더 성장할 수 있는 지점을 만드는 게 올해 전략적으로 고민하고 있는 부분이에요. 인재도 여기에 적합한 분들로 모시려고 하고 있어요.

개인적인 생각으로는 자유분방하면서도 서로를 존중할 수 있는 마인드셋을 가진 분들이 적합하실 것 같아요.

희원/ 본인만의 색깔이 뚜렷하면서도 다른 사람들과 융합할 줄 아는 분이면 좋을 것 같고요. 글로벌로도 빠르게 확장하고 있기 때문에 글로벌 회사에서 일해 보고 싶은 분들께도 많이 추천드려요. 그러려면 글로벌 인재에게 필요한 마인드셋이 있어야 할 거고, 그 나라의 문화도 스스럼 없이 받아들일 수 있고 다른 국가의 직원들과 소통하는 것에 대해서도 두려움이 없으신 분이면 오셔서 많은 걸 경험하실 수 있지 않을까 해요.

형일/ 개발자 입장에서 보자면 빅데이터를 다루고 있고, 글로벌도 경험할 수 있다는 게 데이블만의 차별점이라고 할 수 있어요. 그런 것에 관심있으신 분들께서 많이 지원해 주시면 좋겠어요.

안시은 기자 [email protected]